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距截止日期还有两周时间,甚至没有三分之一的公司,慈善机构和公共机构满足其法律要求,公布性别工资差距数据

有足够多的人注意到超过250名员工需要这样做

缓慢的速度表明对这种担忧的关注度很低,可能是因为希望的数量将被埋没在最近的申请中

许多组织似乎可能无法遵守,目前尚不清楚是否以及如何惩罚他们

他们应该是

这些数字并不完美

例如,律师事务所拒绝包括(主要是男性)合作伙伴会产生技术上准确但误导性的结果

不过,到目前为止发布的数据非常有用

很少有女性会惊讶于男性同事每小时都会嘲笑他们

然而,无情的统计数据显示了这种差距的真正威力:高盛国际英国的男性收入是女性平均小时工资的两倍多

这种效果可能让人想起#MeToo,如果它到目前为止更柔和

这些数字向每位女性证明问题不是孤立的案件,而是结构性案件

他们并不孤单

现在他们可以证明这一点

从1970年到2010年的“平等法”,“同工同酬”的过程代表了从个人有权免于歧视的观念转变为国家应该和将要解决歧视的观念

因此,尽管这些数据可能有助于女性游说改变 - 允许她们表明可比较的企业有不同的结果 - 但采取行动的雇主及其代表

但他们会吗

到目前为止,许多公司都吹嘘他们致力于多元化(不够清晰)并且他们为同一份工作付出相同的代价

这不值得维纳斯;同工同酬是一个半个世纪以来的法律要求

不幸的是,它实际上并不完全满意

更糟糕的是,许多公司 - 尤其是薪酬差距较大的公司 - 如时装零售商Phase Eight(65%)和旅游团Tui(56.9%) - 似乎忽视了这一点

他们说,实质上存在差距,因为高级职位由男性主导

这不是对问题的解释

这就是问题本身

大多数组织看到更多妇女从事低薪工作和不同部门的高薪工作;这就是为什么逐个工作的数量与每小时比较一样重要的原因

(卫报的平均小时工资差距为11.3%

这低于目前的国家统计局平均水平,但在今年上半年进一步降低并实现50-50性别平衡还不够好

有些女性可能会离开那些不奖励他们的组织

对他们有好处;对那些不需要失去人才的公司来说是坏事 - 但老板会意识到这一点吗

借口和解释的时间结束了

真正的进步需要更广泛的回应,管理层,工会和政治家提出通过盲目简历和无意识偏见培训等措施改变文化的具体计划;并设定具体,数字和拉伸目标

平等监督员应该召集那些不报告的人,以及那些数字悲伤的人,以及按地区和部门划分的人

这种差距大部分反映了基于工作时间的歧视持续存在,并假设最高职位只能由一个人全职工作 - 如果他们有重要的照顾承诺,则很少有可能

妇女和平等理事会成员认为,增加男性参与家庭生活,包括延长工资和带薪陪产假,将是关键

报告这些数字的义务是每年一次

他们的影响可能会在未来几年内减弱

但是,密切的分析和倡导可以使它们更强大,而不是更少:一些公司正在缩小差距,而另一些公司则没有取得什么进展

“事实会让你自由,”格洛丽亚斯坦内姆说

“但首先,它会让你生气

”准备生气

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